L’auteur de ce texte se fait rassurant pour les employeurs face à la légalisation du cannabis.

Employeurs: comment éviter que tout parte en fumée?

L’auteur, Me Nicolas Courcy, est avocat spécialisé en droit du travail pour la firme Lavery, à Trois-Rivières. Il a répondu à l’invitation du Nouvelliste en écrivant ce texte, présentant les principaux enjeux liés au monde du travail dans le contexte de la légalisation du cannabis.

La légalisation du cannabis va-t-elle bouleverser les milieux de travail? Certes, il s’agit d’une nouvelle réalité avec laquelle les employeurs doivent composer depuis le 17 octobre. Toutefois, il serait faux de prétendre que les employeurs sont dépourvus face à la légalisation du cannabis.

Rappelons que les employeurs sont depuis longtemps confrontés à la gestion de la consommation d’alcool et de drogues sur les lieux de travail. C’est ainsi qu’ils ont été appelés à mettre en place des politiques visant à encadrer la consommation d’alcool et de drogues au travail. Pour les employeurs qui ont déjà une telle politique, un exercice de révision et d’adaptation à la nouvelle réalité découlant de la légalisation du cannabis devrait être fait. Pour les employeurs qui n’auraient pas une telle politique dans leur entreprise (tant pour l’alcool que pour les drogues illicites et le cannabis), voilà une opportunité qui s’offre à vous.

Avec cette politique, les employeurs pourront encadrer cette réalité en fonction des besoins, des spécificités et des caractéristiques propres à leur entreprise. Les employeurs pourront notamment définir les fonctions et tâches à risque où pourrait être appliqué un principe de tolérance zéro, définir les circonstances dans lesquelles les employés seraient assujettis à des tests de dépistage et de déterminer les critères permettant d‘identifier si un employé exécute son emploi avec les facultés affaiblies par la consommation de cannabis. Cet exercice permettra d’exprimer auprès des employés la position de l’employeur à l’égard du cannabis récréatif ainsi que les sensibiliser quant à leurs droits et obligations en la matière.

Soulignons que la rédaction d’une telle politique ne doit pas être prise à la légère. Elle doit demeurer raisonnable et correspondre à la réalité de l’entreprise. De plus, elle doit être portée à la connaissance des employés et appliquée de façon uniforme, constante et impartiale. Gardons en tête qu’une politique qui serait excessive par sa portée et son contenu ou appliquée de façon aléatoire ou inégale pourrait faire l’objet d’une contestation par un employé.

Les employeurs sont confrontés à deux grandes problématiques depuis le 17 octobre 2018, à savoir la détection des employés qui exécuteront leurs tâches et fonctions avec les facultés affaiblies et la tolérance à l’égard de la consommation du cannabis.

Bien que la possession du cannabis soit permise dans des lieux publics, la législation encadrant le cannabis récréatif interdit clairement de fumer du cannabis sur les lieux du travail. Il s’agit d’un bon départ, mais toute la problématique concernant la consommation du cannabis en lien avec le travail n’est pas pour autant entièrement réglée avec cette interdiction. En effet, malgré cet empêchement, le cannabis pourrait être consommé avant le début d’un quart de travail hors des lieux de travail (en le fumant) ou en l’intégrant à des aliments et ainsi pouvoir être consommé sur les lieux du travail, l’interdiction prévue à la loi ne visant que le fait de fumer du cannabis sur ces lieux. Le véritable défi pour les employeurs ne sera donc pas de constater qu’un employé a consommé du cannabis, mais plutôt d’établir qu’il a exécuté ses tâches et fonctions alors qu’il avait les facultés affaiblies par le cannabis.

De là découle toute la question de la détection des facultés affaiblies résultant d’une consommation de cannabis. À cet égard, beaucoup d’employeurs se questionnent sur l’opportunité d’administrer des tests de dépistage, que ce soit à la suite d’un incident ou de façon aléatoire.

La Cour suprême du Canada a reconnu que, dans un lieu de travail dangereux, un employeur pouvait faire subir un test de dépistage à un employé s’il a un motif raisonnable de croire que ce dernier a eu les facultés affaiblies dans l’exercice de ses fonctions, a été impliqué dans un accident ou un incident de travail ou reprend du service après avoir suivi un traitement pour combattre l’alcoolisme ou la toxicomanie. Quant à la possibilité d’imposer des tests aléatoires, il est possible d’en imposer dans un milieu de travail dangereux à la condition que l’employeur démontre l’existence de risques accrus pour la sécurité, comme des indices d’un problème généralisé d’alcoolisme ou de toxicomanie de travail.

Quant à la tolérance à l’égard de la consommation, bien des employeurs pourraient tenter d’appliquer une politique de tolérance zéro. Or, avant de recourir à une telle mesure, il serait primordial de s’assurer qu’elle correspond à la nature de l’entreprise ainsi qu’aux tâches et fonctions des employés qui seraient visés par cette mesure. Dans certains cas, il se pourrait qu’une telle mesure soit disproportionnée ou d’aucune utilité. De plus, dans l’exercice visant à déterminer si une politique de la sorte devrait être imposée, les employeurs doivent prendre en considération les pratiques établies dans l’entreprise et garder en tête que dorénavant le cannabis est une substance légale, au même titre que l’alcool.

Nous sommes aux balbutiements de cette nouvelle réalité. Beaucoup de paramètres demeurent encore à déterminer. Les tribunaux seront éventuellement appelés à établir des balises. Toutefois, dès aujourd’hui les employeurs possèdent une gamme de mesures à leur disposition qui leur permettent d’adapter leur entreprise et de répondre adéquatement à cette réalité. Il demeure que le premier pas que les employeurs devraient franchir est de revoir leur politique actuelle encadrant la consommation d’alcool et de drogues ou de s’en doter d’une assez rapidement.