Un chaleureux accueil peut faire une différence dans l’intégration des immigrants dans une communauté et leur milieu de travail.

Un enjeu qui rebute encore des employeurs

Shawinigan — L’employabilité des minorités est souvent citée comme solution passe-partout pour contribuer à remédier aux problèmes de main-d’œuvre en région. Malgré les nobles intentions, il persiste un écart notable entre la théorie et la pratique sur le terrain.

Denis Hamel, vice-président en politique de développement de la main-d’œuvre au Conseil du patronat du Québec, croit même que des employeurs préfèrent encore s’arranger autrement plutôt que de recruter de travailleurs issus de minorités, particulièrement les immigrants en raison de la complexité des démarches.

«Hélas, la réponse est oui», reconnaît-il, en marge du colloque sur la main-d’œuvre présenté le 1er mars, à Espace Shawinigan, où il prononçait une conférence sur l’adaptation nécessaire des dirigeants à un marché du travail en mutation.

«Les employeurs ne se sentent pas très bien outillés, particulièrement dans la petite et la moyenne entreprise. Quand on a 300, 400 ou 500 employés, on peut compter sur une direction des ressources humaines qui est prête à mettre de l’énergie là-dessus. C’est différent pour la PME et c’est dommage, parce que c’est elle qui crée des emplois au Québec.»

«Il y a des exemples d’employeurs, avec une mauvaise préparation, qui font venir des travailleurs étrangers et au bout de quelques semaines, ces gens n’ont pas pu s’intégrer et ils sont repartis», poursuit-il. «Or, les coûts pour la main-d’œuvre étrangère sont très, très élevés. Le manque d’accompagnement blesse quand il n’y a pas de support pour le logement, la nourriture ou les habitudes de vie des Québécois. Les gens s’en vont et sont un peu amers. Ces histoires circulent dans le milieu et certains se disent qu’à ce compte-là, ils aiment mieux se priver, laisser de côté des projets d’expansion plutôt que d’embaucher des travailleurs étrangers. Le secret, c’est l’accompagnement.»

Dans un sondage réalisé par le Conseil du patronat en octobre 2016, une entreprise sur quatre employait un immigrant ou une personne issue des minorités visibles. Seulement 10 % des participants embauchaient une personne handicapée ou en réinsertion sociale. Un autochtone? Quatre pour cent des entreprises en comptaient dans leurs rangs.

Des données plus ou moins surprenantes quand on apprend que lors du même sondage, pas moins de 90 % des employeurs interrogés avouaient n’avoir aucun programme d’intégration, aucune mesure particulière pour accueillir les personnes en marge du marché du travail.

«On a du chemin à faire!», soupire M. Hamel.

Bonnes expériences
Lors du même colloque, un atelier était présenté sur l’attrait que pouvait représenter l’embauche d’immigrants pour certaines entreprises. Il était animé par Carlos Ruiz, conseiller en emploi chez Stratégie Carrière. Très courue, l’activité a alimenté les questions et les échanges.

En plus d’expliquer les divers statuts des nouveaux arrivants et les programmes offerts pour soutenir les employeurs, M. Ruiz a présenté quelques idées préconçues qui ne facilitent pas la démarche. Sans compter le choc culturel qu’entraînent des éléments aussi subtils que le rapport au temps, le type de regard posé sur une personne ou la relation entre un employé et son patron.

L’urgence de la situation incite néanmoins certaines entreprises à plonger. Après avoir accueilli une douzaine de Philippins en 2012, ATrahan Transformation (Olymel) s’est tournée vers l’Afrique, pour au moins éliminer la barrière de la langue. L’entreprise attend une vingtaine de travailleurs de l’Île Maurice et de Madagascar; certains arriveront dès le 9 mars.

Marie-Michèle Turcotte, directrice des ressources humaines, reconnaît que l’intégration demeure un défi, surtout dans une usine d’abattage en raison de la nature du travail. Des petites attentions sont prévues à l’accueil, comme la préparation d’un loyer, une épicerie complète à l’arrivée de ces nouveaux travailleurs. Le processus se fait avec la collaboration du syndicat.

«Chez Olymel, notre expérience est un succès», assure Mme Turcotte. «On ne pourrait plus s’en passer! On met toujours la priorité sur la main-dœuvre locale, mais nous avons aussi de la place pour la main-d’œuvre étrangère». Rappelons que dans un horizon de deux ans, cette entreprise compte embaucher 350 personnes pour suivre ses projets d’expansion.

Mme Turcotte n’a pu préciser les coûts de ces démarches à l’étranger pour l’entreprise lorsqu’elle a été questionnée à ce sujet par un participant lors de cette conférence.

«Mais si on y va, c’est parce que c’est rentable pour nous», fait-elle remarquer. «Chez Olymel, le seul frein à notre croissance, c’est la main-d’œuvre.»

Éric Trahan, conseiller en ressources humaines chez Bermex à Maskinongé, exprime également beaucoup de fierté au sujet de la porte ouverte aux travailleurs immigrants dans l’entreprise. Au début de l’année, un poste s’est ouvert comme chef d’équipe au sablage et cinq candidats ont posé leur candidature. Le poste a été attribué à Mohammed Al-Khateeb, un Syrien né en Irak qui ne connaissait pas un mot de français lorsqu’il est arrivé au Québec, en 2014.

«C’est lui qui s’est démarqué; il était le mieux préparé pour l’entrevue», raconte M. Trahan. «L’intégration se fait très bien chez nous. Je suis même surpris de voir à quel point les collègues sont ouverts d’esprit.»

«La pénurie de main-d’œuvre est déplorable, mais elle va nous forcer à penser autrement», s’encourage M. Hamel. «Dans les petites entreprises, on en voit de plus en plus se retrousser les manches.»