Me Nicolas Courcy, avocat chez Lavery, s’est adressé aux membres de la Chambre de commerce et d’industrie de Shawinigan, mardi matin.

Cannabis: attention à la politique de tolérance zéro

SHAWINIGAN — À compter de mercredi, les employeurs canadiens doivent faire preuve de circonspection dans leur nouvelle politique encadrant la consommation de cannabis en milieu de travail. Ceux qui sont tentés d’imposer la tolérance zéro s’exposent à des problèmes, prévient Me Nicolas Courcy.

Cet avocat spécialiste en droit du travail au bureau de Lavery à Trois-Rivières s’est adressé à une cinquantaine de participants à un déjeuner-conférence organisé par la Chambre de commerce et d’industrie de Shawinigan, mardi matin. Le moment ne pouvait être mieux choisi pour aborder les impacts de la légalisation du cannabis et Me Courcy a fait le tour des enjeux en consacrant près de 90 minutes à son exposé.

«Avant de prendre vos anciens précédents, avant d’imposer les mêmes mesures en matière de consommation de cannabis (qu’avant l’entrée en vigueur de la loi), faites attention», suggère Me Courcy. «Ne perdez jamais de vue qu’aujourd’hui, le cannabis est légal. Il faut adapter ses réflexes.»

Les employeurs doivent maintenant naviguer avec cette nouvelle réalité et dans l’esprit de l’expert, régler le problème en interdisant tout ce qui touche au cannabis sur les lieux de travail ne lui semble guère indiqué de façon générale.

«Une politique de tolérance zéro, c’est le premier réflexe qu’on a», fait-il remarquer. «On se dit qu’on va régler ça, personne n’aura le droit de fumer du cannabis, d’arriver au travail après avoir consommé du cannabis... Je ne suis pas tout à fait convaincu que dans bien des circonstances, ce soit la meilleure avenue. Parfois même, ça pourrait créer plus de problèmes qu’autre chose.»

«Si vous arrivez avec une politique de tolérance zéro et que vous n’êtes pas capable de la justifier par des raisons appuyées, les employés vont contester cette politique et le premier motif qui sera évoqué, ce sera qu’ils ne consomment pas sur les lieux de travail, mais pendant la fin de semaine. Ça relève de la vie privée.»

Bien entendu, Me Courcy mentionne qu’il faut tenir compte du type de travail dans cette recommandation.

«C’est sûr qu’en terme de tolérance zéro, je m’attendrais à ce que les compagnies aériennes l’appliquent», illustre-t-il. «Dans le transport, les industries lourdes, la manutention de produits dangereux, pour certaines tâches, on peut s’attendre qu’il y ait une politique de tolérance zéro. Dans les emplois avec le public, Loto-Québec a déjà sanctionné un croupier qui sentait trop l’alcool. Avec une clientèle particulière également, comme les centres de la petite enfance, les hôpitaux, les résidences pour personnes âgées, ce sont des endroits où on ne pourra pas tolérer ça.»

Parce qu’il existe un flou sur la notion de capacités affaiblies par le cannabis, Me Courcy suggère aux employeurs d’adopter des règles spécifiques pour cette substance et non de simplement ajouter un terme à la politique interne en vigueur sur la consommation abusive, qui inclut déjà les drogues, l’alcool et les médicaments. Elle doit évidemment tenir compte des conventions collectives applicables.

Limites variables

Ironiquement, on peut regarder du côté des forces de l’ordre pour obtenir une illustration assez révélatrice de la confusion qui règne au sujet de la consommation de cannabis en milieu de travail. Alors que les agents de la Gendarmerie royale du Canada devraient être contraints à une abstinence de 28 jours avant d’être en fonction, des corps policiers municipaux comme celui de Trois-Rivières s’en remettent au professionnalisme de son personnel afin que la consommation en dehors des heures de bureau ne nuise pas à leur travail.

Me Courcy opine que pour éviter toute contestation de la politique interne d’un employeur, mieux vaut éviter les directives trop strictes.

«Vous ne pouvez pas gérer ce qui se passe à la maison», souligne-t-il. «Plus souvent qu’autrement, un employeur ne peut sanctionner un salarié pour un geste commis en dehors des heures de travail, à moins que celui-ci n’ait un effet sur sa prestation.»

Autre piège, celui des tests de dépistage aléatoires, très délicats comme le démontre la jurisprudence.

«C’est excessivement invasif au plan de la vie privée», concède-t-il. «On entre dans une chasse gardée. C’est très difficile à justifier et ce n’est peut-être pas la meilleure chose à mettre en place immédiatement. C’est possible de faire passer des tests de dépistage s’il y a des motifs raisonnables de croire qu’un employé a les facultés affaiblies, s’il est impliqué dans un incident.»

Les employeurs sont-ils prêts?

«Je dois présumer que oui!», sourit Me Courcy. «On en entend parler depuis assez longtemps. Les employeurs ont su se préparer, ils sont sensibilisés, ils sont capables de faire face à la musique. Ils ont déjà été confrontés à des problèmes de consommation de drogue et d’alcool dans les entreprises. Il faut qu’ils adaptent les nouvelles réalités à leurs pratiques.»

Même avec la plus soigneuse des préparations, des contestations demeurent inévitables, reconnaît l’avocat.

«En milieu de travail, des salariés ou des syndicats peuvent contester des politiques mises en place par les employeurs, que ce soit en terme de test de dépistage ou du caractère raisonnable de la politique, par exemple.»