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Proximité PME présente des contenus qui mettent en valeur des approches et pratiques, d’ici et d’ailleurs, à la fois innovantes et inspirantes. À surveiller le samedi: des cas d’entreprises du Québec qui s’illustrent sur des enjeux importants du monde des affaires.

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Même si les écarts entre les hommes et les femmes dans les entreprises semblent s’atténuer, il y a encore beaucoup de chemin à faire afin d’assurer une plus grande équité des genres, constate une étude réalisée par la firme PwC dont rend compte le magazine en ligne Strategy + Business en y apportant du même coup des pistes de solution pour améliorer davantage la situation.

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Les femmes ont moins d’autonomie et de pouvoir que les hommes dans de nombreuses entreprises, selon le Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022 de PwC. Ce sondage sur la main-d’oeuvre, auquel ont répondu plus de 52 000 travailleurs (dont 42 % de femmes) provenant de 44 pays, démontre que les femmes occupent en effet des fonctions ayant moins de responsabilisation et d’habilitation.

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Pour remédier à la situation, il importe notamment de bien comprendre et déterminer quelles mesures auront le plus grand impact dans la résolution des inégalités. Il faut sonder de manière proactive les employés pour mieux évaluer les problèmes, de même que les besoins non satisfaits, afin de mieux cerner les potentiels d’amélioration.

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Un des facteurs menant à une plus grande responsabilisation des femmes au sein d’une entreprise consiste aussi à offrir des régimes de rémunération équitables qui récompensent le mérite et sont exempts de préjugés. Les employeurs doivent aussi reconnaître l’importance d’un leadership inclusif chez leurs gestionnaires et cadres. Un leadership inclusif signifie faire preuve d’empathie et de respect pour l’expérience vécue de chaque employé, tout en favorisant un environnement de sécurité psychologique dans lequel tout le monde se sent habilité à s’exprimer.

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Pour en savoir plus : Empowering women in the workplace

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En collaboration avec l’École d’Entrepreneurship de Beauce

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Fini le métro, boulot, dodo ! En pleine transformation du marché du travail, les entreprises sauront-elles répondre aux ambitions et attentes des nouvelles générations qui arrivent sur le marché du travail ou resteront-elles ancrées dans un monde déjà dépassé, se demande le magazine numérique français Maddyness qui a posé la question à deux dirigeants d’entreprises spécialisées en gestion des ressources humaines.

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« Nous sommes obligés de nous adapter et d’innover pour nous différencier, c’est aussi ce qui fera la différence entre les acteurs qui s’en sortiront par le haut des autres », estime Brenda Mendoza Martinez, responsable des programmes Talent et Gestion de Carrière au sein du groupe Carrefour.

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L’important, pour l’entreprise, est d’être cohérente afin de rester fidèle aux raisons qui ont poussé des employés à la rejoindre, ajoute pour sa part Nazim Chibane fondateur de la firme-conseil en ressources humaines Klara. « La promesse employeur est la plus précieuse, mais aussi la plus fragile des choses pour une gestion des talents aboutie, précise-t-il.

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Par ailleurs, la rémunération demeure toujours importante. « Il faut que les collaborateurs se sentent rémunérés à la hauteur de leurs compétences », conseille Brenda Mendoza Martinez. Mais au-delà de la rémunération, « c’est la dynamique d’évolution salariale qui est un levier significatif de rétention des talents », ajoute Nazim Chibane.

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Autre constat: les jeunes générations ont besoin de sentir un alignement entre leurs valeurs et les valeurs portées par l’entreprise. Elles sont avides d’impact écologique et social et veulent des actions beaucoup plus radicales de la part des entreprises.

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Pour en savoir plus : La génération « post-COVID » est-elle en train de changer le marché du travail ?

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En collaboration avec l’École d’Entrepreneurship de Beauce

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