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Proximité PME présente des contenus qui mettent en valeur des approches et pratiques, d’ici et d’ailleurs, à la fois innovantes et inspirantes. À surveiller le samedi: des cas d’entreprises du Québec qui s’illustrent sur des enjeux importants du monde des affaires.

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Une inflation galopante, la crainte d’une récession et de mises à pied, des événements climatiques inquiétants et une guerre en Ukraine qui n’en finit plus: il n’est donc pas surprenant d’apprendre que l’humeur et la motivation d’un grand nombre d’employés ne sont pas au beau fixe. Les dirigeants peuvent néanmoins créer des conditions permettant de créer un meilleur climat de travail, indique le magazine Harvard Business Review.

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Il importe d’abord de savoir que les membres d’une équipe peuvent être aux prises avec des sentiments et des défis différents. La motivation d’une personne est un ensemble complexe d’émotions qui elles, sont dérivées d’un ensemble de compétences et de traits comme la résilience, l’optimisme, la confiance en soi ou l’ambition.

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Il n’y a donc pas d’approche universelle et le travail consiste alors à découvrir ce qui pourrait être plus précisément à l’origine de la perte de motivation d’un employé et de l’aider à faire les choix nécessaires pour la retrouver. Et il ne faut surtout pas leur servir des phrases telles que « concentrons-nous sur les aspects positifs » ou « soyons reconnaissants que nous ayons encore nos emplois », qui peuvent être bien intentionnelles, mais pas nécessairement inspirantes et motivantes.

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Même si les gens expriment des émotions que vous ne partagez pas, il faut les écouter avec empathie et résister à dire des choses qui minimiseraient ce qu’ils expriment. La peur et l’anxiété incitent aussi instinctivement les gens à s’isoler. Il est alors conseillé de rassembler l’équipe pour engager un dialogue ouvert afin de savoir ce qui se passe et comment les gens se sentent.

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Pour en savoir plus : Keeping Your Team Motivated When the Company Is Struggling

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En collaboration avec l’École d’Entrepreneurship de Beauce

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Malgré leur importance accrue, les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) font encore face aujourd’hui à des doutes et réticences. L’une des critiques les plus souvent évoquées est que ce concept n’est pas applicable à la stratégie d’une entreprise qui consiste principalement à faire des profits et créer de la valeur à long terme. Mais ce que ces critiques négligent, c’est qu’une condition préalable au maintien du rendement et de la valeur d’une entreprise repose aussi sur ses actions, souligne la firme McKinsey.

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Des facteurs comme les émissions de GES et ses conséquences sur la santé et sécurité de la population sont devenus un défi urgent dont les entreprises doivent se préoccuper et s’occuper si elles ne veulent pas perdre de clients. De même, les travailleurs accordent également de plus en plus d’importance à des facteurs tels que l’appartenance et l’inclusion lorsqu’ils choisissent de rester ou non au sein de leur entreprise.

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Par ailleurs, les entreprises qui veulent obtenir du financement ont aussi intérêt à améliorer leur performance en matière de ESG. Les entrées de fonds durables, par exemple, sont en effet passées de 5 milliards de dollars en 2018 à plus de 50 G$ en 2020, puis à près de 70 G$ en 2021 et à 87 G$ seulement au premier trimestre de 2022.

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De nombreuses entreprises prennent aussi aujourd’hui des décisions importantes, telles que la cessation des activités en Russie, en réponse aux préoccupations sociétales. Ces décisions indiquent que la composante sociale de l’ESG prend aussi de l’importance.

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Pour en savoir plus : Does ESG really matter—and why?

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En collaboration avec l’École d’Entrepreneurship de Beauce

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La pandémie a bouleversé le milieu de travail. Des changements qui ont été à la fois source d’excitation et de craintes. Comme le bonheur d’avoir des horaires plus flexibles ou la peur que cette nouvelle situation entraîne une baisse de productivité. Dans tous les cas, il faut considérer ces défis dans un processus de refonte du milieu du travail qui permet aux gestionnaires et aux employés d’intégrer ces changements si importants, conseille Lynda Gratton, professeure de pratique de gestion à la London Business School, dans un article du MITSloan Management Review.

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L’une des principales craintes des dirigeants est que le télétravail ou une formule hybride réduisent la productivité ou la collaboration entre employés. Or, pour mieux faire face à ces inquiétudes, les dirigeants doivent comprendre avec précision ce qui compte : par exemple, où et comment le travail productif a lieu, et comment les informations circulent ?

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L’article cite en exemple l’Office d’investissement du régime de pensions du Canada (Investissements RPC) qui a voulu comprendre pourquoi le fonds a déclaré ses rendements annuels les plus élevés jamais enregistrés pendant la pandémie, alors que certaines personnes travaillaient à domicile. L’analyse des données de performance passées et actuelles leur a permis de constater que cette amélioration de la productivité était attribuable à la capacité des employés à se concentrer, en termes de pensée individuelle et d’analyse.

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Le travail, les personnes et le flux de connaissances diffèrent évidemment d’une entreprise à l’autre. Il n’y a donc pas de réponses universelles et chaque entreprise doit donc faire sa propre analyse de la refonte du milieu de travail.

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Pour en savoir plus : The Four-Step Process for Redesigning Work

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En collaboration avec l’École d’Entrepreneurship de Beauce

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