Ça se comprend, on entend cette recommandation depuis des lunes. C’est le fondement même de nos racines religieuses. On ne peut être contre la vertu mais on peut constater le peu de résultats obtenus dans la gestion des ressources humaines.

Cette chronique est pour vous, chers gestionnaires. Comment incorporer ce côté humain a votre style de gestion. On le sait, le leadership n’a rien à voir avec un titre. Le leadership nous est octroyé par les autres; le leadership nous est reconnu. Pour rassembler, mobiliser, influencer et leader, la fondation même du leadership est de comprendre: se comprendre et comprendre les autres. Voir la vie à travers son unique paire de lunettes apporte un grand biais en gestion. La conciliation des visions de chacun permet réellement cette synergie tant recherchée.

Voici quelques indicateurs sur lesquels vous pouvez observer vos collaborateurs et les comprendre. L’idée n’est pas d’adapter les décisions à prendre en fonction des individus; l’idée est d’embarquer chaque personne en faisant preuve d’empathie envers chacun d’eux.

1 - Rythme de prise de décision

Assumons que tous les membres d’une équipe aiment prendre de bonnes décisions. La complexité humaine fait toutefois en sorte que certaines personnes préfèrent prendre des décisions réfléchies alors que d’autres apprécient les prendre rapidement. Indépendamment du contenu de la décision, chaque personne possède une tendance naturelle qui résonne pour elle quant au rythme de prise de décision.

2 - Mécanismes d’interaction

Évitons d’aborder la question d’introversion ou extraversion, les mécanismes d’interactions référent ici à la facilité d’une personne à faire confiance aux autres. Certaines personnes carburent aux interactions. Dans leurs cas, rencontrer de nouvelles personnes n’est qu’une occasion de se faire de nouveaux amis! Leur mécanisme se résume à faire confiance d’abord, et ce, jusqu’à preuve du contraire. D’autres membres de votre équipe peuvent parfois se sentir plus méfiants. Leur mécanisme d’interaction passe de la méfiance à la confiance. Ces personnes préfèrent entretenir des relations de qualité que de quantité.

3 - Rythme et réponse au changement

Certaines personnes adorent le changement. Le mot nouveau à l’effet d’un feu d’artifice dans leurs cerveaux! Ces personnes apprécient le sentiment de se retourner sur un dix sous! Lorsqu’on pense aux personnes appréciant le changement plus difficilement, la croyance populaire les identifie souvent comme des réticents au changement. Est-ce que ça peut vraiment exister de la réticence au changement? Il ne s’agit pas de réticence mais plutôt d’un besoin de comprendre et planifier le changement. Ces personnes aiment voir venir les choses en avant. Lors d’un changement, leur besoin est souvent de s’arrêter pour ensuite embrasser le changement.

4 - Mécanisme de réaction quant à la conformité

Certains cerveaux carburent à limiter les risques et éviter les erreurs. Ils arrivent dans une conversation et possèdent une capacité extraordinaire pour décortiquer tous les enjeux et les problèmes pouvant survenir. Ils apprécient les étapes, les processus et les structures permettant justement d’atteindre l’excellence. D’autres membres de vos équipes préfèrent un mode de fonctionnement qui ressemble à «tous les chemins mènent à Rome». Le cadre peut même leur enlever de la performance.

À partir de ces indicateurs, il vous est maintenant accessible d’identifier comment communiquer, reconnaître, mobiliser et développer les talents au sein de votre équipe. Tirer parti de la complémentarité des talents est justement en filigrane à la posture du gestionnaire leader, bienveillant et inspirant!