«L’occasion s’est présentée et on n’a pas hésité longtemps. On souhaitait acheter un chalet pour permettre aux employés de profiter d’un lieu autre que le bureau où ils pourraient jumeler le travail avec des activités de plein air», souligne Jonathan Lessard, président et cofondateur de cette jeune entreprise du secteur Sainte-Foy à Québec qui se spécialise dans le développement d’applications web et mobile pour les entreprises.

Le chalet de Nexapp, qui peut accueillir de six à dix personnes, a jusqu’à présent été utilisé à trois reprises cet été par des groupes d’employés. En septembre, la PME y invitera également des clients qui se joindront à un groupe d’employés pour travailler ensemble au développement de produits.

Comment l’entreprise s’assure-t-elle que les activités de loisirs ne prennent pas le dessus sur le travail à accomplir? «Notre style de gestion est basé sur la confiance. En bout de ligne, ce sont les employés qui sont responsables de leur emploi du temps et de mener à bien les projets», répond Jonathan Lessard.

Préférence pour le mode hybride

Dès que le gouvernement du Québec a permis à la mi-juillet le retour des travailleurs dans les bureaux, à un taux d’occupation maximal de 25 % des employés par entreprise, une rotation d’une vingtaine d’employés de Nexapp en ont profité pour se pointer le nez aux bureaux de la firme à Québec.

L’entreprise a du même coup saisi l’occasion d’expérimenter une formule hybride, soit deux ou trois jours en télétravail ou au bureau, tel que souhaité par les employés. «On était en communication constante avec les employés pendant la pandémie et on en a profité pour leur demander leurs besoins et leurs attentes pour le retour au bureau», précise M. Lessard.

Nexapp proposait déjà à ses employés, avant la pandémie, des horaires flexibles et la possibilité de travailler à distance. Pendant la période de confinement, l’entreprise a mis en place une série de rencontres et d’activités virtuelles régulières pour s’assurer de garder le lien avec les employés et leur sentiment d’appartenance. Le party de Noël virtuel s’est même prolongé jusqu’aux petites heures du matin!

Elle n’a donc pas eu vraiment besoin de s’adapter à la nouvelle formule de travail hybride qui devrait se prolonger dans le temps. D’autant que cette grande flexibilité a permis «d’améliorer le bien-être des employés ainsi que la productivité de l’entreprise», affirme M. Lessard qui prend continuellement le pouls de ses équipes de travail. «On croit beaucoup à l’idée de bâtir l’entreprise en collaboration avec les employés. Ce sont les équipes qui définissent notre évolution et notre croissance», explique-t-il.

Le processus d’embauche n’est pas étranger à cette confiance de l’entreprise envers les employés et leur degré de responsabilisation. «On évalue non seulement les connaissances et les compétences des candidats, mais aussi leurs valeurs et leurs personnalités», précise M. Lessard.

Fondée en 2014 par Jonathan Lessard et deux autres développeurs logiciels, Nexapp a connu une croissance annuelle de 100 % au cours des quatre dernières années. Le nombre d’employés a grimpé de 25 à 60 depuis les 18 derniers mois de la pandémie et l’entreprise prévoit embaucher une vingtaine d’autres personnes d’ici la fin de l’année. Nul doute que la perspective de travailler à l’occasion dans un chalet facilitera le recrutement.

«Ça ne peut pas nuire. Mais on profite aussi d’une bonne réputation, grâce entre autres à notre culture d’entreprise et à nos employés qui sont de très bons ambassadeurs. Mais le recrutement reste quand même un défi», indique M. Lessard en soulignant que l’entreprise a présentement des postes à combler.

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Réussir le retour au bureau

1) Favoriser la discussion. Pandémie oblige, le travail à distance est apparu obligatoirement dans la vie d’une majorité d’employés. Mais le retour au bureau doit être «un projet commun, entre les employés et les dirigeants, afin de favoriser les échanges pour que tout le monde puisse exprimer ses attentes et ses besoins, mais aussi leurs craintes. Sinon, des employés pourraient changer d’employeur», suggère Julie Tremblay-Potvin, cofondatrice de l’entreprise De Saison, une firme-conseil en nouveaux modèles d’affaires et d’organisation du travail.

2) Se reconnecter. «Les gens auront besoin de se reconnecter avec les collègues et l’environnement de travail. Il faut leur laisser le temps d’apprendre à travailler autrement, dans une nouvelle ère de travail qui est encore à redéfinir», souligne Mme Tremblay-Potvin qui conseille de marquer le retour en organisant notamment des activités d’équipe qui ne sont pas en lien avec le travail.

3) De nouveaux espaces. «Le télétravail est là pour rester. Il prendra probablement une forme hybride qui ira plus loin que le travail à la maison ou au bureau. On verra l’émergence d’espaces de co-working, ou encore de bureaux satellites, qui offriront une autre alternative aux employés», estime Julie Tremblay-Potvin.

En collaboration avec l’École d’Entrepreneurship de Beauce et le Groupement des chefs d’entreprise

La pandémie a fait payer un lourd tribut à de nombreux employés, entraînant notamment des sentiments d’incertitude, d’insécurité ou encore de grande fatigue. Il n’est donc pas étonnant de constater que l’engagement des travailleurs a grandement chuté, constate un article du London Business School qui propose des moyens pour raviver leur flamme.

L’engagement au travail avait en effet diminué de 16 % depuis le début de la pandémie, indique une enquête réalisée par les auteurs de l’article, l’un professeur en comportement organisationnel au London Business School et l’autre en administration au Harvard Business School. Mais cette étude leur a aussi permis de découvrir que le niveau d’engagement personnel est lié à l’état d’esprit. Ainsi, les personnes qui voient simplement la pandémie comme une menace ont tendance à se déconnecter et se détacher du travail. En revanche, celles qui embrassent le changement voient les perturbations comme une occasion d’apprendre et de grandir.

Les deux chercheurs ont du même coup constaté que les dirigeants peuvent influencer positivement l’engagement des employés dans un contexte de crise. Ceux qui sont en mesure de comprendre les défis auxquels ils font face, tout en recherchant des opportunités d’en sortir intacts ou même en meilleure posture qu’avant, font ainsi preuve d’une énergie et d’un état d’esprit contagieux qui permettront d’améliorer l’engagement de leurs équipes.

L’enquête a aussi montré que les employés les plus désengagés étaient ceux dont les patrons ne parlaient pas beaucoup des objectifs de l’entreprise. L’un des principaux moteurs de l’engagement est aussi d’avoir une compréhension claire de l’impact et de l’importance de chaque personne dans son travail.

Pour en savoir plus : What to do if your employees have switched off

Avec la participation de l’École d’Entrepreneurship de Beauce